تجربیات صادرات خدمات و ایده زنجیره تامین استعداد

امین آذربادگان، فارغ التحصیل رشته IT از دانشگاه لندن است، فعالیت خود را در حوزه وب در کشور انگلستان شروع و در ادامه به دلیل علاقه به ورود به بازار استارتاپی، وارد بازار کار ایران شده است. او در این نشست «تجربه های صادرات خدمات و ایده زنجیر تامین استعداد» با مقایسه نیروی انسانی ایران با دیگر کشورها شروع می کند:
«کشورهایی که شاخص توسعه انسانی آن ها بالاتر است اما این شاخص به هر دلیل به تولید ناخالص ملی بالا تبدیل نشده، بالقوه صادرکننده خدمات هستند مانند هند و اروپای شرقی. ایران هم چنین وضعیتی دارد ولی متاسفانه این پتانسیل بالفعل نشده است.»
در ادامه از مهمترین مشکلات خود در این مسیر صحبت می کند: « نکته حیاتی و مانع اصلی کار ما تغییر نیروی انسانی و زبان انگلیسی است و مهارت هایی مانند سر وقت بودن، مسئولیت پذیری و ... قابل آموزش است.»
از نتیجه تحقیقات خود در بازارهای کشورهای مختلف صحبت می کند: « بازار اروپا بهترین بازار برای شروع است، به دلیل نزدیکی جغرافیایی و تازگی و رشد سریع استارتاپ‌های اروپایی، کم بودن جمعیت جوان با مهارت‌های مهندسی به نسبت سرمایه‌گذاری، برون‌سپاری بسیار فعال است. بیشتر سرمایه گذاری ها در اروپای غربی انجام می شود و برون‌سپاری به اروپای شرقی. با صنعت برون‌سپاری فعال در اروپای شرقی دستمزدهای آن‌ها به دستمزدها در اروپای غربی نزدیک شده و به این دلیل راه برای رقابت ما در دستمزد باز شده است. ما باید در کیفیت با اروپای شرقی و در قیمت با هند رقابت کنیم واگر بتوانیم کیفیت خود را اثبات کنیم می توانیم قیمت خود را بالاتر ببریم. مزیت رقابتی ما قیمت و کیفیت است.
وضع قیمت نیروی کار به این شکل نمی‌ماند و این عدم توازن به نظر یک فرصت محدود چند ساله است و باید به بهترین نحو از این فرصت استفاده کنیم».
او بخش اول نشست را با پرسش اعضا به اتمام می رساند و بخش دوم را با تمرکز بر روی نیروی انسانی شروع می کند:
« در مورد استعداد و نیروی کاری بحث اصلی زبان انگلیسی است و این یک چالش برای رساندن منظور و مفهوم برنامه نویس ها به مدیر محصول که ئر کشور دیگر مستقر است، به وجود می آورد.»
او از چالشها و تجربیات خود در این زمینه می گوید: «حتما باید مصاحبه انگلیسی در زمان مصاحبه گرفته شود و با دادن یک پروژه یک روزه که چالش آن این است که یک روز تمام نمی‌شود، رو راست بودن، توان ارتباطی و تعاملی نیروی کار را سنجید. در فرهنگ کاری یک تیم اروپایی تعارف وجود ندارد و تعامل برای موفقیت و جلوگیری از سوء تفاهم بسیار حیاتی است».
وی از یک راهکار و یک برنامه ریزی بلند مدت در زمینه آموزش نیروی انسانی صحبت می کند: «راهکار درست، راهکار بلند مدت است. در مرحله نخست کشف استعداد سپس آموزش به مدت یک سال و بعد از آن مرحله ورود به کارآموزی است. در این نقطه به جایی می رسیم که نیرو وفاداری نسبت به ما پیدا می کند.
ما باید به یک موسسه آموزشی فکر کنیم که افراد را آماده می کند که این افراد همیشه احساس دین نسبت به این موسسه داشته باشند و حتی در فرآیند آموزش سرمایه گذاری کنند.با سختگیری کردن حین کشف استعداد، نیرو را جذب می کنیم و پولی بابت آموزش از او نمی گیریم و این وعده را به او می دهیم که در اینجا کار بین المللی می کند و حتی درآمد بین المللی داشته باشد ولی مهاجرت نکند».
و در نهایت با عنوان این موضوغ که افرادی که داخل فرآیند صادرات خدمات می شوند باید ترکیبی از اخلاق حرفه ای، وقت شناسی، کار تیمی و تعهد بالا داشته باشند که این قضیه هم مدیریت می شود و هم آموزش داده می شود، نشست را به اتمام می رساند.