بررسی ابعاد انسانی و استراتژیک تعدیل نیرو در دوران بحران

به گزارش روابط عمومی سازمان نظام صنفی رایانه‌ای استان تهران، شادی پناهی، عضو کمیسیون منابع انسانی در ابتدای سخنان خود به پیچیدگی فضای رسانه‌ای پیرامون اخبار تعدیل نیرو اشاره کرد و گفت: «در دوران بحران، انتشار اخبار مربوط به تعدیل نیرو، منظری پیچیده از ارتباطات را شکل می‌دهد که از یک‌سو توسط سازمان‌ها و از سوی دیگر توسط افراد تحت تأثیر روایت می‌شود. درک این دو منظر برای مدیریت مؤثر منابع انسانی در شرایط بحرانی اهمیت فراوان دارد».

پناهی در تبیین دیدگاه سازمان‌ها افزود: «از منظر کارفرمایان، انتشار اخبار تعدیل نیرو اغلب با اهدافی نظیر مدیریت افکار عمومی یا کنترل روایت پیش از شکل‌گیری شایعات صورت می‌گیرد. برخی سازمان‌ها ممکن است با اعلام این اخبار، سعی در پیشگیری از واکنش‌های منفی در شبکه‌های اجتماعی داشته باشند یا تصویری از مقیاس و پویایی خود ارائه دهند؛ برای مثال، اعلام تعدیل ۲۰۰ نفره ممکن است ناخودآگاه این ذهنیت را القا کند که سازمان از ابتدا دارای نیروی انسانی گسترده‌ای بوده است. در مواردی نیز این رویکرد در راستای جذب حمایت‌های دولتی یا صنفی دنبال می‌شود، حتی اگر تعداد واقعی تعدیل‌شدگان کمتر از میزان اعلام‌شده باشد. اگرچه این سیاست‌ها ممکن است خودخواهانه به نظر برسند، اما در اغلب موارد، ریشه در تلاش سازمان‌ها برای حفظ ثبات، پایداری برند و مدیریت شرایط عدم قطعیت دارند».

او در ادامه، به نگاه کارمندان به این مسئله پرداخت و اظهار داشت: «در مقابل، بخش مهمی از اخبار مربوط به تعدیل، توسط خود کارکنان منتشر می‌شود؛ افرادی که یا از کار برکنار شده‌اند، یا در جست‌وجوی فرصت‌های جدید شغلی هستند و از شبکه‌های اجتماعی برای ابراز وضعیت خود استفاده می‌کنند. این رفتار نشانگر بعد انسانی و اجتماعی عمیق این پدیده است؛ جایی که افراد در تلاشند با پذیرش یک تغییر بزرگ و اغلب ناخواسته در زندگی حرفه‌ای، حمایت جلب کرده، فرصت بیابند و صدای خود را به گوش دیگران برسانند. درک این نیاز به بیان و جست‌وجوی امنیت روانی و شغلی، برای هر کارفرمای مسئولیت‌پذیر در دوران بحران، ضروری است».

پناهی با تأکید بر اینکه بحران‌هایی مانند جنگ اغلب بهانه‌ای برای تعدیل نیرو تلقی می‌شوند، افزود: «تجربه نشان داده است که بسیاری از کسب‌وکارها، به‌ویژه استارتاپ‌ها و پلتفرم‌های بزرگ، در مواجهه با بحران‌ها به سیاست‌های انقباضی روی می‌آورند. این تصمیمات معمولاً نه صرفاً در واکنش به شرایط بحرانی کوتاه‌مدت، بلکه در راستای بازنگری در سیاست‌های پیشین، حذف فعالیت‌های ناکارآمد و اصلاح ساختار اتخاذ می‌شوند. استخدام‌های جدید و بخش‌های توسعه‌ای اغلب نخستین بخش‌هایی هستند که در چنین مواقعی مورد بازبینی قرار می‌گیرند. بحران در واقع می‌تواند فرصتی برای ترک سیاست‌های نادرست پیشین و بازطراحی سازمان باشد».

او در ادامه خاطرنشان کرد: «با وجود این، نباید از نظر دور داشت که خودِ جنگ می‌تواند به‌تنهایی موجب ایجاد احساس عدم قطعیت در چشم‌انداز آینده شود و مدیران را به سمت تصمیمات شتاب‌زده مانند تعدیل نیرو سوق دهد. با این حال، چنین رویکردی از اساس نادرست است. در شرایط بحرانی، اولویت سازمان باید حفظ نیروی انسانی و تقویت انگیزه آن‌ها باشد. تصمیمات کارفرما باید بر مبنای همدلی، مراقبت و ایجاد راهکارهای پایدار اتخاذ شود».

پناهی با تأکید بر نقش منابع انسانی در مدیریت هوشمند بحران افزود: «به جای اقدام به تعدیل، کارفرما باید با کارمندان گفت‌وگو کند، همدلی نشان دهد و وضعیت روانی آن‌ها را ارزیابی کند. واحد منابع انسانی باید در این دوران نقشی فعال‌تر و مؤثرتر ایفا کند؛ نه تنها در ارتباط با کارکنان، بلکه در تعامل با مدیرعامل که خود نیز تحت فشارهای جدی قرار دارد. منابع انسانی در چنین شرایطی باید ستون حمایتی سازمان باشد».

او در ادامه با اشاره به ضرورت حمایت‌های ساختاری در سطح ملی گفت: «دولت و سازمان تأمین اجتماعی نیز باید نقش حمایتی خود را پررنگ‌تر ایفا کنند. اولویت‌بخشی به پرداخت بیمه بیکاری به افرادی که به دلیل جنگ یا بحران تعدیل شده‌اند، می‌تواند فشارهای روانی و مالی این دوران را کاهش دهد. چنین حمایتی نه تنها به حفظ کرامت انسانی کمک می‌کند، بلکه زمینه‌ساز پایداری اجتماعی و اقتصادی کشور نیز خواهد بود».

در پایان، پناهی به تجربیات بین‌المللی موفق در مدیریت منابع انسانی در دوران بحران اشاره کرد و گفت: «در سطح جهانی، سازمان‌های پیشرو به جای تعدیل گسترده نیرو، بر رویکردهایی مانند بازآموزی و ارتقاء مهارت‌ها (Reskilling & Upskilling)، جابه‌جایی داخلی نیروها (Internal Mobility)، توافق بر سر کاهش ساعات کاری یا حقوق (Workforce Flexibility)، و تقویت برنامه‌های سلامت روان و تاب‌آوری کارکنان (Employee Well-being & Resilience Programs) تمرکز می‌کنند. این راهبردها نه تنها منجر به حفظ سرمایه انسانی می‌شوند، بلکه آمادگی سازمان برای دوران پسابحران را نیز افزایش می‌دهند. به‌شرط آنکه با دیدگاهی انسانی و راهبردی به بحران نگریسته شود، این شرایط می‌تواند بستری برای تحول مثبت در حوزه منابع انسانی باشد».